Não é novidade que o mercado de trabalho está passando por uma profunda transformação. Mesmo com a desaceleração provocada pela nossa situação econômica, percebemos que algumas regras e padrões estão mudando, em um ritmo extremamente dinâmico.
A atividade de Recrutamento e Seleção foi diretamente impactada por essas mudanças. Hoje essa tarefa é muito diferente do que era há alguns anos, a conectividade e as ferramentas digitais mudaram significativamente sua dinâmica.
Quando iniciei minha carreira de Headhunter, há 10 anos, o maior ativo que uma consultoria de Executive Search poderia ter era seu banco de dados.
Atualmente existem diversas ferramentas online, gratuitas e colaborativas, que aproximam candidatos de empregadores. No Brasil, a principal é o Linkedin, com mais de 25 milhões de usuários ativos, a terceira maior base de usuários do mundo, atrás apenas de EUA e Índia!
Nunca foi tão fácil e rápido entrar em contato com um profissional!
Certa vez, em um evento para CFOs em São Paulo, um colega Headhunter (que trabalha em uma consultoria bem grande e tradicional) disse a seguinte frase em sua apresentação: O Linkedin é o Uber do Recrutamento! querendo dizer que a ferramenta estava “atrapalhando” a maneira tradicional de sua empresa fazer negócios.
Eles estavam sentindo o peso das mudanças nesse setor, que estava refletindo diretamente em seus resultados e causando uma grande redução em seu quadro de funcionários.
Na minha apresentação, logo em seguida, de maneira respeitosa discordei dessa afirmação: o Headhunter que compara o Linkedin ao Uber está também se comparando àquele taxista que ainda anda por São Paulo com o Guia Quatro Rodas debaixo do banco.
Todos riram, menos ele. Acho que não fiz um amigo nesse dia, paciência.
Então volto à pergunta inicial: nesse cenário de constantes mudanças e inovações, qual é o papel do Headhunter?
De fato, as razões para uma empresa contratar um Headhunter mudaram muito nesses últimos anos.
Há alguns anos, quando iniciei nessa carreira, ter o apoio de um Headhunter era fundamental para qualquer contratação mais complexa. Após algumas semanas de buscas nos vastos bancos de dados, era apresentado uma shortlist de três a cinco candidatos e, depois de algumas entrevistas, um deles era contratado. Simples assim.
Hoje essa situação é bem diferente. É muito comum que a área de Recursos Humanos inicie internamente as buscas para uma nova contratação, salvo poucas exceções, processos seletivos confidenciais ou contratações mais estratégicas, que envolvem mudanças importantes na estrutura ou na cultura organizacionais.
Assim, apresentar uma shortlist de 3 a 5 candidatos já deixou de ser o suficiente. É muito comum que alguém da empresa já tivesse navegado entre dezenas ou centenas de bons profissionais, e até tenha feito contato com alguns deles.
Além disso, muitas empresas nesses últimos anos criaram áreas internas de Talent Acquisition, algumas com processos muito bem estruturados e inclusive contando com ex-Headhunters em seus times.
Esse novo cenário trouxe a ilusão que recrutar se tornou uma tarefa fácil.
Saber identificar, entre todos os candidatos possíveis, qual é o candidato ideal para uma posição específica é uma tarefa que requer muita preparação e conhecimento.
O Headhunter deixou de ter um papel de facilitador do processo seletivo, em que apenas faz a intermediação entre a empresa e candidato, passando a ter um papel consultivo, orientando o melhor caminho a ser seguido em uma contratação.
O papel do Headhunter é ajudar a fazer a contratação certa.
E a contratação certa não significa a contratação óbvia!
Buscar um executivo com vivência em uma empresa do mesmo segmento, com o mesmo perfil, da mesma nacionalidade, preferencialmente da principal concorrente é uma contratação óbvia, e não garante o sucesso do profissional na empresa! (Garante apenas o pescoço do recrutador, caso a contratação dê errado).
Para fazer uma contratação certa é necessário que o recrutador tenha experiência e profundo conhecimento da cultura organizacional, da área de especialização e do setor de atividade de seu cliente, para assim poder apresentar um executivo que resolva os problemas dessa empresa e ajude a atingir seus objetivos, ainda que não seja a escolha mais óbvia.
Afinal, nenhuma empresa quer correr o risco de fazer uma contratação errada! Seu custo é alto demais.
Além dos custos financeiros – como despesas com processos seletivos, testes, treinamentos, rescisão etc. – uma contratação errada pode influenciar o clima organizacional, causando aumento de reclamações e insatisfações internas, afetando o desempenho da equipe e até interferindo na produtividade da empresa, com perdas nas vendas e prejuízos no relacionamento com clientes e parceiros.
Outra consequência comum desse erro está diretamente relacionada a um grande problema para muitas empresas: o turnover. De acordo com um estudo realizado pela Harvard Business Review, 80% do turnover é causado por contratações erradas!
Não adianta investir em treinamento, desenvolvimento e retenção de um time que não foi bem contratado.
Por outro lado, contratar o profissional certo pode ser a decisão mais importante para as estratégias de Recursos Humanos.
O Headhunter que atua como um real parceiro do seu cliente, ajudando a identificar o melhor profissional em meio a tantas possibilidades, tem um impacto direto no sucesso das organizações.
Esse é o novo papel do Headhunter.
Fernando Paiva – Headhunter
Publicado em 4 de outubro de 2016
